Generatie Z vormt het aanstormend talent op de arbeidsmarkt. Alleen doordat zij anders kijken naar werk dan oudere generaties, is het aantrekken en behouden van Gen Z voor veel werkgevers een uitdaging. “Sommige werkgevers willen zelfs de handdoek in de ring gooien als het gaat om het werven van Gen Z,” vertelt Claudia van Dalen. Hoe speel je in op de behoeften van deze jonge generatie? Hoe bereik je hen het beste? Gaat alles digitaal of willen ze ook persoonlijk contact? We vroegen enkele Gen Z experts naar hun tips en adviezen voor het werven van Gen Z’ers.
Dit zoekt Gen Z in een baan
Generatie Z – personen geboren tussen 1997 en 2012, ook wel Zoomers genoemd – heeft duidelijk voor ogen wat zij belangrijk vinden in een baan: salaris, vrijheid en flexibiliteit in hun werk, ontwikkelingsmogelijkheden en een maatschappelijk betrokken werkgever.
1. Sterke focus op werk-privébalans
Volgens diverse onderzoeken is die flexibiliteit om zelf hun werklocatie en -tijden te bepalen zelfs van doorslaggevend belang. “Het vooroordeel dat alle jongeren vanuit een zonnig oord willen werken is niet waar”, geeft Gen Z specialist Claudia van Dalen aan. “Het is wel zo dat Generatie Z meer focus heeft op vrijheid in hun werk. Als werkgever is het belangrijk om daar het gesprek over aan te gaan en duidelijke afspraken te maken. Je moet dan uiteraard wel bereid zijn om dat stukje vertrouwen te geven en je ziet vaak dat oudere generaties dat lastig vinden,” gaat zij verder.
Maud Hoenderkamp, campus recruitment specialist bij BDO en zelf behorend tot Gen Z, heeft soortgelijke ervaringen. “Je hoort andere generaties vaak zeggen dat Zoomers lui zijn, omdat ze niet fulltime willen werken. Het klopt dat veel personen van mijn generatie geen 40 uur per week willen werken, maar niet uit luiheid. Ze willen graag tijd maken voor andere activiteiten, zoals vrijwilligerswerk, hun hobby’s of het volgen van een cursus,” vertelt Maud.
Onrealistische salariseisen?
De meest hardnekkige stereotypering van Gen Z is het hebben van torenhoge salarisverwachtingen. Zowel Maud als Claudia erkennen dat de hoogte van het salaris met stip op 1 staat bij Gen Z voor de keuze van een werkgever. Maar zijn hun verwachtingen echt onrealistisch?
Claudia licht toe: “De verwachtingen lijken soms hoog, maar we moeten rekening houden met de gestegen kosten voor levensonderhoud, vooral in de Randstad. Veel werkgevers vergeten dat hun eigen referentiekader van vroeger niet meer relevant is in de huidige economische context. Je hebt nu simpelweg veel meer geld nodig voor wonen en boodschappen dan vroeger. Salarissen zijn niet zoveel gestegen als de prijzen zijn toegenomen. Dus ja, sommige wensen zijn niet realistisch, maar het gros van de wensen valt te verklaren.”
Ook Maud ervaart dat salaris onder een vergrootglas ligt bij Generatie Z. “Bij corporates zoals BDO vergelijken starters vaak diverse werkgevers puur op salaris. Ik geef ze altijd mee dat je beter kunt kijken naar waar je je het beste voelt, want uiteindelijk is dat heel bepalend voor je werkgeluk. Ook benadruk ik het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden en wat de impact hiervan is op je nettoloon. Ik merk dat starters zich hier niet bewust van zijn of niet goed weten wat secundaire voorwaarden precies inhouden. Door hen hierover te informeren en bijvoorbeeld een bruto-netto berekening aan te bieden, kun je laten zien dat meer dan enkel het bruto maandsalaris telt,” vertelt ze.
Dit kun je doen als recruiter
✅ Bekijk waar je mee kunt bewegen in de behoeften van generatie Z.
✅ Vermeld een concrete salarisindicatie en secundaire voorwaarden in de vacature.
✅ Laat jongeren inzien dat het bedrag dat ze maandelijks gestort krijgen uit meer dan het bruto salaris bestaat.
2. Social media is onmisbaar
Generatie Z is onafscheidelijk van hun smartphone en de meerderheid is 4 uur of langer per dag actief op social media. Als er een manier is om deze doelgroep te bereiken, dan is het via de socials! Zoomers zijn vooral actief op Instagram, TikTok en Youtube – platformen waar visuele, snelle content de boventoon voert.
Op Facebook en X (voorheen Twitter) is de doelgroep veel minder actief. Maud vult aan: “Adverteren via TikTok en Instagram is onwijs belangrijk voor je zichtbaarheid onder Gen Z. Daarnaast maken wij veel gebruik van Linkedin, ook omdat dat toch wat zakelijker voelt. Binnen onze startende doelgroep heeft vrijwel iedereen een Linkedinprofiel, dus daar vind ik vrijwel altijd de personen in mijn doelgroep.”
Dit kun je doen als recruiter of recruitment marketeer
✅ De aandachtsspanne van Gen Z is kort. Werk daarom met visuele, snackable content. Op Youtube kun je eventueel wat meer de diepte in met video’s tot 10 minuten.
✅ Speel in op de behoeften van de doelgroep, bijvoorbeeld door te vertellen op welke manier je bijdraagt aan de maatschappij, hoe je diversiteits- en inclusiviteitsbeleid eruit ziet of hoe collega’s onlangs een tijd vanuit het buitenland hebben gewerkt.
✅ Zoek de interactie op met je doelgroep, bijvoorbeeld via polls, stickers en andere interactieve elementen in je posts en advertenties.
✅ “Social media is de perfecte manier om de sfeer op de werkvloer en je bedrijfscultuur te laten zien. Breng echte medewerkers in beeld en laat hen hun verhaal vertellen,” geeft Maud als tip voor social media zichtbaarheid bij Gen Z.
3. Het perfecte plaatje? Prikken ze doorheen
Open, eerlijk en transparant zijn. Zowel onderzoek als de experts benoemen het als dé key factor bij het aantrekken van Gen Z. Doordat Zoomers zijn opgegroeid in een online wereld waarin ze continu bedolven worden onder uitingen en alles maakbaar lijkt, hebben zij juist een sterk gevoel ontwikkeld voor wat echt is en wat niet.
“Gen Z prikt zo door het ideaalplaatje heen.”
Met authentieke content en communicatie kun je jezelf onderscheiden van andere werkgevers. “Maak de vacature of de organisatie niet mooier dan het is. Als er een flinke achterstand op de afdeling is of als thuiswerken gewoon niet kan in die rol, wees er dan eerlijk over. Zo krijg je direct een stukje natuurlijke selectie: iemand die dit niet ziet zitten, reageert ook niet op je vacature. De kandidaten die wel reageren, vinden dit blijkbaar geen dealbreaker. Door transparant te zijn in je communicatie vooraf, voorkom je een snelle uitstroom van talent later,” vertelt Claudia.
Hoe je die transparantie en authenticiteit realiseert in je recruitment marketing uitingen en het recruitment proces? Daar heeft Claudia wel ideeën over: “Je kunt je TikTok, Snapchat en Instagram accounts bijvoorbeeld laten beheren door Gen Z’ers die al werken of stage lopen in je organisatie. Zij kennen de doelgroep van binnen en buiten – ze maken er immers zelf deel van uit. In het vervolgproces kun je een directe collega uit dezelfde generatie aanhaken. Diegene kan het echte plaatje schetsen en weet wat fijn is, maar ook waar hij/zij tegenaan loopt in het werk.”
Dit kun je doen als recruiter
✅ Wees open en transparant over wat wel én niet mogelijk is.
✅ Laat TikTok, Instagram en/of Snapchat accounts beheren door stagiaires of Gen Z’ers in je organisatie.
✅ Haak een directe collega uit dezelfde generatie aan in het recruitment proces.
4. Laagdrempelig communiceren
Na bereiken komt actie. Je wilt je doelgroep in beweging brengen. Bij Gen Z werkt dat het beste met informele, laagdrempelige contactmogelijkheden. “Cv’s en motivatiebrieven zijn uit den boze. Reageren moet makkelijk, vrijblijvend en mobile-friendly zijn. Een leadformulier waarin je naam en telefoonnummer invult werkt vaak goed. Of de uitnodiging tot een informele kennismaking,” vertelt Claudia.
Maud legt veel contacten via fysieke evenementen. “Tijdens zo’n event kunnen kandidaten gewoon even langslopen en kun je heel informeel een praatje maken en een beeld schetsen van de organisatie. Ik vraag niet om cv’s tijdens de fase waarin je elkaar leert kennen. Liever nodig ik kandidaten uit bij ons op kantoor. Dan kunnen ze de sfeer proeven en dat is veel laagdrempeliger dan een formeel recruitment proces ingaan,” vertelt Maud.
WhatsApp blijkt het meest effectief voor informeel contact gedurende het oriëntatie- en selectieproces. Onder andere omdat veel jongeren last hebben van belangst en – in Mauds ervaring – veel sneller reageren op een appje dan op e-mails. Claudia vertelt: “Als je jongeren onverwachts belt, nemen ze vaak niet op. Ze voelen zich dan overvallen. Begin daarom met laagdrempelig contact via WhatsApp en als je dan toch wilt bellen, kondig dit dan vooraf aan. Gen Z vindt videogesprekken via Teams of Google Meet overigens vaak prettiger dan traditioneel bellen.”
Dit kun je doen als recruiter
✅ Laat kandidaten reageren via laagdrempelige acties, zoals een chat pop-up op je werken-bij site.
✅ Nodig kandidaten uit voor een informele koffiemeeting.
✅ Realiseer snelle en persoonlijke communicatie via WhatsApp.
5. Persoonlijke betrokkenheid
Alhoewel deze generatie opgegroeid is in de digitale wereld, blijft persoonlijk contact enorm belangrijk. Ze zoeken naar oprechte connecties en knappen af op een ‘one size fits all benadering’. Maud ziet dit duidelijk terug in haar contacten met kandidaten uit Generatie Z: “Ik ben ervan overtuigd dat face-to-face contact net zo belangrijk is als de informele communicatie via WhatsApp. Ik nodig kandidaten graag uit op kantoor, zodat ze zelf een beeld kunnen vormen en hun vragen kunnen stellen. Daar krijg ik positieve reacties op.”
Claudia vult aan dat persoonlijke betrokkenheid bij Gen Z kandidaten niet alleen heel waardevol is in het selectieproces, maar ook daarna. “Bij deze generatie zie je vaker dan gemiddeld no-shows op een eerste werkdag of het terugkomen op een geaccepteerd voorstel tot indiensttreding. Je kunt dit niet 100% voorkomen, maar je kunt dit risico wel verkleinen door goed contact te houden in de periode tussen acceptatie van het aanbod en de eerste werkdag. Zorg ervoor dat het gevoel goed blijft tijdens de pre-boarding, bijvoorbeeld door iemand op de hoogte te houden, alvast uit te nodigen voor een teamuitje of aandacht te besteden aan de laatste dag bij hun huidige werkgever bijvoorbeeld. Zo geef je je nieuwe collega het gevoel er helemaal bij te horen en dat is erg belangrijk om deze generatie aan boord te houden,” vertelt Claudia.
Dit kun je doen als recruiter
✅ Laat jong talent kennismaken met je organisatie door ze uit te nodigen op kantoor.
✅ Ga naar recruitment evenementen om makkelijk en vrijblijvend contact te leggen.
✅ Wees persoonlijk betrokken bij Gen Z’ers om tussentijds afhaken of no-shows te voorkomen.
6. Ga in gesprek met Gen Z
Als Maud en Claudia slechts één advies kunnen geven aan een recruiter met een flinke instroombehoefte aan Gen Z’ers, dan noemen ze allebei: “Ga in gesprek met de generatie.” Voor Maud is het eenvoudiger om zich in te leven, omdat ze zelf tot de generatie behoort. Zij vertelt: “Het is enorm belangrijk om in gesprek te gaan met de Gen Z’ers in je organisatie, zodat je gaat begrijpen hoe zij denken. Je kunt ook je aanpak of uitingen bij hen toetsen om zo eerlijke feedback te krijgen en te ontdekken wat wel en niet goed werkt.”
Claudia vult aan: “Vanuit het recruitment- of HR team kun je van alles bedenken, maar dan vul je het eigenlijk in voor een ander. Het werkt het beste om je eigen jong talent te vragen waarom zij bij jullie werken, hoe je hen zou kunnen bereiken en welke kanalen ze gebruiken.”
Dit kun je doen als recruiter
✅ Identificeer wie binnen generatie Z behoort in je huidige personeelsbestand.
✅ Vraag bij hen na wat zij belangrijk vinden in werk en waarom ze voor jullie als werkgever gekozen hebben.
✅ Toets je strategie en uitingen gericht op Gen Z recruitment bij jong talent in je organisatie.
7. RMA bij Gen Z recruitment
Met alle inzichten over Generatie Z is het belangrijk om je recruitment strategie hierop aan te passen. Bij elke doelgroep is het slim om in te spelen op de behoeften en met je doelgroep in gesprek te gaan, maar bij het aantrekken van Gen Z is dit onmisbaar. Qua recruitment marketing draait het om zichtbaar zijn via de socials op een authentieke manier, laagdrempelig contact mogelijk maken en personalisatie. Recruitment marketing automation (RMA) helpt hierbij.
- Social media zichtbaarheid fix je eenvoudig zelf met (deels) geautomatiseerde employer branding- en vacature campagnes. Zorg dat je top-of-mind wordt via de juiste kanalen, zonder dat je hier veel tijd aan kwijt bent of een extern bureau moet inschakelen.
- Laagdrempelig contact leg je met soft conversions, zoals een WhatsApp pop-up op je website. Met één multichannel inbox voor al het 1-op-1 contact met kandidaten heb je altijd overzicht van alle communicatie. Met geautomatiseerde flows zorg je ervoor dat kandidaten snel reactie krijgen en bij de juiste persoon terechtkomen.
- Zodat diegene daarna het persoonlijke contact op kan pakken. Juist door te automatiseren kun je personaliseren.
Meer weten over employer branding, soft conversions, talentpools en campus recruitment? Dan vind je deze blogs wellicht ook interessant:
